bekijk meer jaarverslagen
ga naar website Gasunie

Jaarverslag 2013

Taal:
  • Nederlands
  • Engels

We vinden dat onze medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan. Het management heeft de taak om ervoor te zorgen dat de ontwikkeling van medewerkers zich niet alleen richt op hun huidige functie, maar op hun hele loopbaan. Dat vergroot hun duurzame inzetbaarheid.
We kennen een jaarlijkse performancecyclus waarin we de prestaties en ontwikkeling van medewerkers monitoren en beoordelen. De cyclus begint bij het maken van werkafspraken. Halverwege de cyclus vindt er een functioneringsgesprek plaats, waarin de medewerker en leidinggevende bekijken wat er terecht is gekomen van de afspraken. In dat gesprek komen tevens de ambities en de benodigde ontwikkeling van de medewerker aan de orde. Tijdens de jaarlijkse personeelsreview worden deze vervolgens afgezet tegen de groeimogelijkheden die de leidinggevende ziet voor de medewerker. Het jaarlijkse beoordelingsgesprek is de afsluiting van de cyclus: daarin worden de prestaties van de medewerker beoordeeld op resultaatgerichtheid, kennis en vaardigheden.

Arbeidsvoorwaarden

We hebben medewerkers die onder een cao vallen en medewerkers die daar niet onder vallen (zie ook: Buiten de cao-plaatsing). Deze cao is tot stand gekomen op basis van overleg met de vakbonden.

Voor beide groepen geldt een jaarlijkse individuele loonsverhoging tussen de 0 en 5%, totdat het maximumsalaris is bereikt. Daarnaast kan bij de cao-afspraken een collectieve loonsverhoging worden overeengekomen.

Per 1 juli 2013 hebben we in Nederland een structurele collectieve loonsverhoging van € 1.000 toegekend. We hebben gekozen voor een loonsverhoging in de vorm van een gelijk bedrag voor iedereen, omdat we hebben geconstateerd dat de onderlinge balans in onze salarisniveaus in de loop der jaren was verstoord. Deze loonsverhoging is ook toegekend aan medewerkers die niet onder de cao vallen.
Samen met de vakbonden en de ondernemingsraad zijn we een gezamenlijke studie begonnen naar het opzetten van een nieuw en evenwichtig beloningsbouwwerk. Transparantie, flexibiliteit en marktconformiteit zijn daarbij leidende begrippen.

Gasunie Deutschland past de collectieve cao toe die is overeengekomen tussen het Duitse WEG (vereniging voor exploratie en productie van aardgas) en de IGBCE (vakbond), die specifieke salarisafspraken heeft gemaakt voor de gastransportsector. 165 Medewerkers vallen hieronder en 84 medewerkers in hogere functies vallen onder een overeenkomst die is afgesloten tussen Gasunie in Nederland en Gasunie Deutschland. Het management team neemt deel in het Gasunie-brede targetsysteem.

Pensioen
In 2013 hebben we met onze medewerkers overeenstemming bereikt over een nieuwe pensioenregeling. Ook hier was marktconformiteit een van de belangrijke uitgangspunten. Per 1 juli 2013 is de pensioenovereenkomst met onze medewerkers gewijzigd. De nieuwe pensioentoezegging houdt in dat de vennootschap een vaste, vooraf vastgestelde premie betaalt. Deze premie is gebaseerd op een voorwaardelijk middelloonsysteem, met als ambitie een opbouw van 2% per jaar van de pensioengrondslag.
Ook Gasunie Deutschland introduceerde een nieuw marktconform pensioenplan op basis van collective defined contribution-financiering voor alle medewerkers die vanaf 2012 bij Gasunie Deutschland in dienst treden.

Flexibele arbeidsvoorwaarden
Onderdeel van onze arbeidsvoorwaarden is het zogenaamde flexibiliseringbudget, dat jaarlijks aan elke medewerker wordt toegekend. Dit budget kan de medewerker naar eigen keuze op verschillende manieren besteden. Hij of zij kan bijvoorbeeld vrije tijd kopen. Het budget uit laten betalen kan ook.

Beloning man/vrouw
We belonen mannen en vrouwen op dezelfde functies gelijk. Het gemiddelde salaris van vrouwen ligt bij ons bedrijf 8,7% lager dan het gemiddelde salaris van mannen: vrouwen verdienen gemiddeld € 52.641 bij een 100% dienstverband versus mannen € 57.678. Dit komt doordat relatief meer mannen vanwege hun langere diensttijd op hun eindsalaris zitten. De eindsalarissen per functiegroep liggen uiteraard op hetzelfde niveau.

Plaatsing buiten de cao

Op 1.102 van onze medewerkers in Nederland is een cao van toepassing; dat is 76% van het totale aantal medewerkers. Sinds 2008 bieden we onze medewerkers die een hbo-opleidingsniveau of hoger hebben, de mogelijkheid om buiten de cao te treden. Deze optie biedt medewerkers de gelegenheid flexibele afspraken te maken over werktijden. Daarnaast geldt voor deze groep ook een targetbeloning. De focus komt hierdoor meer te liggen op ‘sturen op resultaat’ in plaats van ‘sturen op aanwezigheid’.

Beloning naar resultaat

Een deel van de beloning van onze medewerkers is afhankelijk van het al dan niet behalen van collectieve en/of individuele targets. We stellen targets op onderdelen die van belang zijn voor het kunnen uitvoeren van onze strategie, zoals veiligheid, financiën, leveringszekerheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Deze collectieve targets worden vervolgens voor onze medewerkers die buiten de cao vallen, vertaald in individuele targets.
Als alle targets volledig zijn gehaald, wordt een beloning van € 500 bruto toegekend; als ze gedeeltelijk worden behaald, wordt een evenredig bedrag uitgekeerd.
In 2013 zijn niet alle collectieve targets gehaald. De medewerkers die onder de cao vallen en medewerkers in een young development-schaal kregen, op basis van de resultaten, een uitkering toegekend van € 167. Medewerkers die in deeltijd werken kregen de uitkering naar evenredigheid uitgekeerd.

Collectieve targets

  Target 2013 Realisatie 2013
Veiligheid    
Aantal reportables < 4,0 3,6
Pijpleidingincidenten < 6 6
Niet-levering < 6 3
Financieel    
Operationele kosten < € 326 303
Operationele resultaat > € 954 963
Maatschappelijk verantwoord ondernemen    
Aantal kilometers (incl. lease) 3% reductie t.o.v. 2012 5%


Voor 2014 zijn nieuwe collectieve targets voorbereid. De inhoud van de operationele target (een combinatie van veiligheid en pijpleidingincidenten) wordt aangepast. Voor het operationele resultaat zal return on invested capital worden gebruikt in plaats van EBITDA, dat tot nu toe werd gebruikt. De MVO-target zal gericht zijn op reductie van CO2-uitstoot.