Organisatieontwikkeling

Duurzame inzetbaarheid
Doorwerken tot minimaal 65 jaar is voor onze medewerkers een feit. Dat betekent dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers nog belangrijker is. Onder duurzame inzetbaarheid verstaan we de mate waarin onze medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken – binnen of buiten onze organisatie. We stimuleren de interne en externe mobiliteit, onder meer omdat medewerkers die regelmatig van functie wisselen zich ook op latere leeftijd gemakkelijker kunnen aanpassen aan wijzigende omstandigheden. Ook vinden we het belangrijk dat medewerkers samen met hun leidinggevenden blijven onderzoeken hoe Gasunie de talenten van de medewerker het beste kan inzetten. Enkele andere speerpunten in ons beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid, waar we de komende jaren verder aan zullen werken, zijn:

• Opleiden en ontwikkelen
  We geloven in de visie van ‘een leven lang leren’. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich gedurende hun loopbaan kunnen ontwikkelen en verder kunnen groeien – ook dat bevordert de duurzame inzetbaarheid. We bieden medewerkers de mogelijkheid gericht opleidingen en trainingen te volgen.
  Het opleidingsniveau van onze medewerkers is zeer divers (mbo, hbo, wo). We hebben daarbinnen aanvullende opleidingsprogramma’s voor verschillende doelgroepen. Ook bieden we veel individuele maatwerkprogramma’s.
  We besteedden in 2013 € 2.343.000 aan opleidingen, cursussen en trainingen (per mensjaar: € 1.653).
   
• Competentiemanagement
  We sturen in ons HR-beleid op kennis en vaardigheden die we nodig hebben om de doelstellingen van onze organisatie te realiseren. We passen dit competentiemanagement toe bij de assessment van onze managers en in het proces van werving & selectie. We hanteren daarbij steeds vaker de ‘360° Feedback’: dit is een methode waarbij we input verzamelen van verscheidene personen uit de werkomgeving van de medewerker. Bij de benoeming van managers leggen we een sterkere focus op competenties zoals het ontwikkelen van andermans kwaliteiten en coachend leiderschap. In het verleden waren we, als technisch georiënteerd bedrijf, gewend vooral de (technische) kennis het zwaarst te laten wegen.
   
• Management development
  De afgelopen jaren hebben we veel geïnvesteerd in managementontwikkeling. Dat deden we onder meer met de interne opleidingsprogramma’s GU 2012 en het GLP. We zijn ervan overtuigd dat de ontwikkeling van de organisatie begint bij de ontwikkeling van het management. Bij het einde van het GLP-programma gaven de deelnemers aan dat we Gasunie professioneler en slagvaardiger kunnen leiden, maar dat goed moet worden georganiseerd en voortdurende aandacht vergt. We werken daarom op dit moment aan een vervolgprogramma.
   

Diversiteit en gelijke kansen

We streven naar diversiteit binnen de hele organisatie. We willen een cultuur creëren waarin iedereen op zijn of haar sterktes wordt ingezet, ongeacht bijvoorbeeld sekse of afkomst. We kunnen talenten beter tot hun recht laten komen als we streven naar meer diversiteit in onze organisatie. Daarom werken we sinds een aantal jaren met instroomstreefcijfers om meer vrouwen en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan te trekken. Deze streefcijfers ten aanzien van het aantal vrouwen variëren: ze zijn gerelateerd aan de actuele uitstroomcijfers van mannen en vrouwen bij voor ons relevante opleidingen. We werken daarnaast mee aan verschillende externe initiatieven die bewustwording op het gebied van diversiteit versterken. Samen met anderen proberen we vooroordelen te bestrijden, bijvoorbeeld in de programma’s Talent naar de Top en Professional Board Forum, bij interne workshops, coaching en arbeidsmarktcommunicatie. We bekijken ook per vacature of er mogelijkheden zijn om Wajongers in dienst te nemen.